Julián Trullén
No basta con que un grupo de personas compartan la visión para tener éxito. Las personas que asumen riesgos y se motivan lo hacen porque tienen aspiraciones, anhelos, ambición; poseen un deseo ardiente de conseguir algo. La ambición es necesaria pero no suficiente para que surja la energía necesaria que conduzca a las personas al éxito. Esa energía se llama compromiso y surge de manera única e individual. No existe la varita del compromiso aunque el líder puede estar atento a determinadas cuestiones que no lo dejan fluir. Veamos.
¿A qué tiene que estar atento el líder para asegurar un campo abonado para el compromiso de una persona?
Una de nuestras actividades en las organizaciones es modelar los comportamientos excelentes de las personas para después generar experiencias de aprendizaje, y que esas formas de funcionar las aprendan otras personas de la organización. Al fin y al cabo los procesos tradicionales de formación sirven para aportar ciertas capacidades técnicas a las personas, y está demostrado que muchas veces no son demasiado útiles para desarrollar habilidades en las personas. La identidad de las personas se compone de partes. Esas partes de las personas son como pequeños icebergs, pequeños paquetes completos de creencias, valores, identidad y transpersonal. Y esas son las partes a modelar.
Pues bien, desde el modelado de personas comprometidas hemos llegado a concluir lo siguiente:
La energía del compromiso surge, como no podía ser de otra manera, desde la parte más profunda del iceberg. Nos tenemos que preguntar las siguientes cuestiones:
- El nivel transpersonal está relacionado con la ambición personal: ¿cuál es el propósito del individuo en el proyecto? ¿Cuál es su ambición? ¿Cómo están conectadas la ambición personal y la visión del grupo? ¿Qué le resuena al individuo de la visión del grupo?
- El nivel de identidad está relacionado con el rol dentro del equipo: ¿cuál es el rol del individuo dentro del equipo? ¿Cuál es la contribución personal al proyecto? ¿Cómo están conectados el rol particular y la misión del equipo?
- El nivel de valores está relacionado con lo que es importante y vital para esa persona en ese momento: ¿qué es lo que le mueve a participar en ese proyecto? ¿Qué cosas son importantes para el individuo? ¿Cómo se relaciona con las cosas importantes del proyecto?
- El nivel de creencias está relacionado con qué ideas sobre el proyecto, los clientes, el equipo, sobre sí mismo y sobre sus capacidades tiene el individuo, y cómo se relacionan esas ideas con las que tiene el grupo.
- El nivel de capacidades está relacionado con cuáles son las capacidades/habilidades fundamentales que aporta el individuo al grupo y con cómo se relacionan estas capacidades con las del resto de individuos del equipo.
A nivel de comportamientos está relacionado con los aspectos clave del trabajo en equipo (comunicación, participación…), con cuál es el decálogo de actuación de los miembros del equipo. Esta parte es interesante realizarla entre todos los miembros del equipo a la vez.
En el momento en que se alinean los niveles lógicos del individuo con los del equipo, surge del interior de los individuos la energía del compromiso. Estas cuestiones proceden de nuestra experiencia en equipos de innovación en diferentes organizaciones.
Por terminar este apartado, Senge, en su libro La Quinta Disciplina, identifica los siguientes tipos de posiciones ante la visión:
- Queremos la visión. Lograremos concretarla. Crearemos las «leyes» (estructuras) que sean necesarias.
- Queremos la visión. Haremos lo que sea posible dentro del «espíritu de la ley».
- Acatamiento genuino. Vemos los beneficios de la visión. Hacemos todo lo que se espera y más. Seguimos la «letra de la ley». «Buen soldado».
- Acatamiento formal. Vemos los beneficios de la visión. Hacemos lo que se espera y nada más. «Bastante buen soldado».
- Acatamiento a regañadientes. No vemos los beneficios de la visión pero tampoco queremos perder el empleo. Hacemos casi todo lo que se espera de nosotros porque no queda más remedio, pero damos a entender que no formamos parte del asunto.
- No vemos los beneficios de la visión y no hacemos lo que se espera. «No lo haré; no podéis obligarme».
- Apatía. No estamos a favor ni en contra de la visión. No manifestamos interés ni energía. «¿Ya es hora de irse?».
En un equipo han de estar equilibradas la visión del equipo y la ambición personal, la misión del equipo y el rol individual. Ese es el punto de partida para que las personas puedan crecer y dar lo mejor dentro del equipo.